Solde salarial

Cummins, ainsi que toutes les entreprises au Brésil comptant 100 employés ou plus, doivent promouvoir la divulgation des rapports sur la transparence et l'égalité salariale fournis par le ministère du Travail et de l'Emploi (MTE) conformément à la loi fédérale brésilienne sur l'égalité salariale (loi n° 14.611 du 3 2023) et aux réglementations ultérieures. Le but de cette loi est de renforcer la transparence et l'équité salariale au sein des entreprises, tout en encourageant la mise en place de politiques qui favorisent la diversité, les programmes d'inclusion et l'égalité des chances sur le lieu de travail. ​

Accédez aux rapports sur la transparence et l’égalité salariale pour toutes nos unités commerciales (CBL, BLC, DCB, CDBS Osasco - Factory 1 et 2 et CDBS Resende) :

• 2022 Rapport :Rapport sur la transparence salariale - 2022 Données 
• 2023 Rapport :Rapport sur la transparence salariale - 2023 Données
• 2024 Rapport :Rapport sur la transparence salariale - 2024 Données

Cummins, tout comme toutes les entreprises au Brésil comptant 100 employés ou plus, doit promouvoir la diffusion des Rapports de Transparence et d'Égalité Salariale fournis par le Ministère du Travail et de l'Emploi (MTE) conformément à la Loi Fédérale sur l'Égalité Salariale (Loi n° 14.611 du 3 juillet 2023) et aux règlements subséquents. L'objectif de cette loi est de renforcer la transparence et l'équité salariale au sein des entreprises, tout en encourageant la mise en œuvre de politiques qui favorisent des programmes de diversité, d'inclusion et d'égalité des chances sur le lieu de travail.​

Accédez aux Rapports de Transparence et d'Égalité Salariale pour toutes nos unités de métiers (CBL, BLC, DCB, CDBS Osasco - Fábrica 1 et 2 et CDBS Resende) :​

• Rapport 2022 : Rapports de Transparence Salariale - Données de 2022
• Rapport 2023 : Rapports de Transparence Salariale - Données de 2023
• Rapport 2024 : Rapports de Transparence Salariale - Données de 2024

Cummins est tenu par la loi en France de remplir l'indice d'égalité des sexes qui donne une note sur 100. Le score de l'indice est basé sur un ensemble de facteurs notés avec un score global possible de 100. Ces facteurs incluent l'écart salarial, les différences dans la proportion entre les hommes et les femmes qui obtiennent une promotion ou une augmentation de salaire, les augmentations de salaire des femmes pendant le congé de maternité, et les femmes occupant les 10 postes les mieux rémunérés de l'entreprise. Vous trouverez ci-dessous nos résultats 2025 pour nos entités juridiques 2 en France. 

Cummins Drivetrain & Braking Systems (anciennement Meritor Industrial Products) - Saint-Étienne

Cummins Drivetrain & Braking Systems a obtenu une note de 93 sur 100, un score d'indice parmi les meilleurs de l'industrie et une amélioration par rapport à l'année précédente, résultant d'un plan de travail clair et d'un engagement en faveur de l'égalité des sexes.  Le groupe continuera à promouvoir l'égalité des sexes. 

Cummins France SARL 

Cummins France est une entreprise récemment acquise et, dans le cadre de notre plan d'intégration, nous nous sommes engagés à partager notre mission, notre vision et nos valeurs, ce qui inclut notre modèle de comportements de leadership. Nos valeurs fondamentales comprennent la diversité, l'équité et l'inclusion, et durant 2024, nous avons commencé à mettre en œuvre des stratégies et des actions qui soutiennent nos valeurs et améliorent la représentation des genres. 

Les scores de l'indice d'égalité des sexes et de l'indicateur d'écart de rémunération de Cummins France SARL au cours des années précédentes étaient incalculables. Cela s'explique par le fait qu'il n'y avait pas suffisamment d'hommes et de femmes dans les groupes de comparaison des salaires et que les groupes suffisamment nombreux pour être comparés représentaient moins de 40 % de la main-d'œuvre. Les résultats incalculables sont fréquents chez les petites entreprises (50 à 250 employés) comme Cummins France.

Alors que la représentation des genres a commencé à s'améliorer, Cummins France a pu cette année calculer pour la première fois ses 2024 scores d'indice d'égalité des genres et d'indicateur d'écart salarial. Cummins France a obtenu 69 pts sur 100. Bien que nous reconnaissions les progrès réalisés, nous admettons qu'il reste du travail à accomplir.  Afin de favoriser d'autres améliorations, nous avons défini les objectifs suivants :

• Écart de rémunération : 19 pts / 40. Nous procéderons à une analyse spécifique, lors de chaque exercice annuel de révision salariale, afin de nous assurer de l'absence d'écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes d'une même classification et d'une même tranche d'âge. Des actions correctives seront mises en place si des anomalies sont identifiées. Nous élargirons nos sources et notre recrutement et renforcerons nos efforts pour développer et retenir les talents à tous les niveaux de poste, en adoptant une approche inclusive qui garantit une pleine considération des talents féminins, en particulier pour les postes de niveau supérieur.
• Différence dans la répartition des augmentations individuelles : 35 pts / 35.
• Pourcentage d'employés bénéficiant d'augmentations de salaire à leur retour de congé maternité : 15 pts / 15.
• Équilibre entre le nombre de femmes et d'hommes dans les 10 salaires les plus élevés : 0 pts /10. Nous élaborerons des plans de relève pour nos rôles essentiels afin d'assurer une représentation équilibrée entre les sexes. Ces plans intégreront des initiatives de développement visant à faciliter la mobilité ascendante de nos talents féminins.

Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cummins est tenu par la loi française de compléter l'index égalité professionnelle hommes - femmes qui donne un score sur 100. Le score de l'index est basé sur un ensemble de facteurs notés avec un score global de 100. Ces facteurs comprennent l'écart de rémunération, les différences de proportion entre les hommes et les femmes qui obtiennent une promotion ou une augmentation de salaire, les augmentations de salaire des femmes au retour du congé maternité et les femmes occupant les 10 postes les mieux payés de l'entreprise. Nos résultats 2025 pour nos 2 entités juridiques en France sont indiqués ci-dessous.

Cummins Drivetrain & Braking Systems (anciennement Meritor Industrial Products) - Saint-Étienne

Cummins Drivetrain & Braking Systems a obtenu un score de 93 sur 100, un score de référence dans l'industrie et une amélioration par rapport au score de l'année précédente, résultant d'un plan défini et d'un engagement en faveur de l'égalité des sexes. Le groupe continuera à promouvoir l'égalité des sexes.

Cummins France SARL 

Cummins France SA est une entreprise récemment acquise et, dans le cadre de notre plan d'intégration, nous nous sommes engagés à transmettre notre mission, notre vision et nos valeurs, y compris notre modèle de comportements de management. Nos valeurs fondamentales comprennent la diversité, l'équité et l'inclusion et, en 2024, nous avons commencé à mettre en œuvre des stratégies et des actions qui respectent nos valeurs et améliorent la représentation des genres.

L'index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les scores des indicateurs entre les écarts salariaux hommes/femmes étaient incalculables au cours des années précédentes. En effet, le nombre d'hommes et de femmes dans les groupes de comparaison des salaires était insuffisant et les groupes suffisamment grands pour opérer une comparaison représentaient moins de 40 % de la main-d'œuvre. Pour les petites entreprises (50 à 250 employés) comme Cummins France, il est courant d'obtenir un index incalculable. 

Alors que l’égalité des genres a commencé à s’améliorer cette année, Cummins France a pu avoir un index calculable pour la première fois pour l’année 2024.

Cummins France a obtenu un score de 69 points sur 100. Bien que nous reconnaissions les progrès réalisés, nous reconnaissons qu'il existe une vraie marge de progression.

Afin d’améliorer l’égalité des hommes/femmes chez Cummins France SA, nous nous sommes fixé les objectifs suivants :

• Écart de rémunération: 19 points/40. Nous allons effectuer une analyse spécifique, lors de chaque exercice annuel d'augmentation salariale, afin de s'assurer de l'absence d'écarts injustifiés en termes de salaire entre les femmes et les hommes de la même classification et du même groupe d'âge. Des mesures correctives seront mises en place si des anomalies sont identifiées. Nous élargirons le sourcing et le recrutement féminin et renforcerons les efforts pour développer et fidéliser les talents à tous les échelons, en adoptant un prisme inclusif qui confirme la prise en compte total des talents féminins, en particulier dans les postes de niveau supérieur.
• Écart des augmentations individuelles: 35 points/35.
• Pourcentage d’employés recevant une augmentation de salaire à leur retour de congé maternité: 15 points/15.
• Équilibre entre le nombre de femmes et d'hommes dans les 10 salaires les plus élevés : 0 points/10. Nous créerons des plans de relève pour nos rôles critiques afin d'assurer une représentation équilibrée entre les genres. Ces plans intégreront des initiatives de développement conçues pour faciliter la mobilité ascendante de nos talents féminins.